Kancelaria Radcy Prawnego

logo radca prawny
kancelaria 1

Stosunek pracy a stosunek cywilnoprawny

Prawo

Stosunek pracy a stosunek cywilnoprawny

Do najbardziej rozpowszechnionych form stosunków prawnych opartych na pracy człowieka należą cywilnoprawne stosunki zobowiązaniowe. W księdze III ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1740 tekst jednolity z dnia 08.10.2020 r.) szczegółowo scharakteryzowano m.in. umowę o dzieło, umowę o roboty budowlane, umowę agencyjną, czy też umowę zlecenia. Niemniej jednak istnieje cały szereg zobowiązaniowych stosunków prawnych, których istota nie została uregulowana żadnymi normami ustawowymi. W takim przypadku mamy do czynienia z umowami nienazwanymi (np. franchising lub factoring). Do takich umów można zaliczyć również umowę o świadczenie usług wskazaną w art. 750 KC. Ustawodawca ma na myśli umowę zobowiązaniową, której nie można podciągnąć pod żadną inną umowę nazwaną. Zgodnie z intencją ustawodawcy do takich umów należy stosować odpowiednio przepisy o zleceniu.

Zlecenie czy świadczenie usług?

Zawarte w art. 750 KC odesłanie do przepisów kodeksowych regulujących stosunek zlecenia doprowadziło do tego, że umowy te nazywane są powszechnie umowami zlecenia. Już na pierwszy rzut oka widać, że jest to nazewnictwo błędne. Zgodnie bowiem z art.  734 KC przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. W przypadku umów o świadczenie usług mamy do czynienia w przeważającym stopniu z czynnościami faktycznymi. Dla zachowania precyzji pojęciowej umowy te należałoby nazywać umowami o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. W niniejszym artykule dla uproszczenia posługiwać się będziemy określeniem umowa o usługę.

Stosunek pracy

Działalność człowieka oparta na pracy ludzkiej może być świadczona także w ramach stosunku pracy. Został on zdefiniowany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks pracy (Dz.U z 2020 r. poz. 1320, tekst jednolity z dnia 30 lipca 2020 r.). Zgodnie z artykułem 22 § 1 KP, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Kryteria kwalifikacji danej umowy

Aby dokonać prawidłowego zakwalifikowania danego stosunku zobowiązaniowego polegającego na pracy ludzkiej, należy poszukać odpowiedzi na pytanie, czy praca określonego rodzaju wykonywana jest pod kierownictwem osoby zatrudniającej, a także czy osoba ta wyznaczyła miejsce i czas wykonywania pracy. Jeżeli tak, wówczas strony zawartej umowy podlegają pod reżim prawa pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami.

 

Aby skutecznie przeforsować cywilnoprawny charakter takiej umowy nie pomoże odpowiednie zatytułowanie dokumentu umowy. Zgodnie bowiem
z art. 22 § 1(1) KP, zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przepis ten doprecyzowuje ogólną zasadę wykładni umów wynikającą z prawa cywilnego, według której zgodny zamiar stron i cel umowy mają priorytet nad jej dosłownym brzmieniem (art. 65 § 2 KC).

przykład blog

Stanowisko orzecznictwa i doktryny

Orzecznictwo w tej kwestii jest niejednolite. Sąd Najwyższy w wyroku z 5.09.1997 (I PKN 229/97) po rozpoznaniu kasacji powódki dochodzącej ustalenia, że łącząca ją z pozwaną umową była umową o pracę, za niedopuszczalne uznał założenie, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę), niż tę którą zawarły (umowę zlecenia). Późniejsza linia orzecznicza wypracowała pogląd odmienny.

Na szczególną uwagę zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2004 r. (I PK 42/04), zgodnie z którym treść stosunku prawnego łączącego strony należy oceniać nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania. Ustalenie, z jakim typem umowy mamy w danym przypadku do czynienia powinno być poprzedzone analizą, jakie cechy mają charakter dominujący. Jeżeli przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. Jeżeli natomiast w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Umowa, na podstawie której jest świadczona praca, nie może więc mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej.

Różnice między omawianymi stosunkami zatrudnienia zostały bliżej wyjaśnione w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10.05.2018 r., I PK 60/17.  Zawarta w nim wykładnia podporządkowania pracowniczego jest bardzo szeroka: „Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Pracowniczego podporządkowania nie można więc utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy”.

Podporządkowanie autonomiczne

Doktryna wypracowała pojęcie podporządkowania autonomicznego. Istotą tego rodzaju podporządkowania jest daleko idąca niezależność pracownika od przełożonych co do sposobu wykonywania pracy. Jednak i w tym przypadku pracodawca zachowuje prawo wydawania pracownikowi wiążących poleceń. I to właśnie ten aspekt wydaje się rozstrzygający. W doktrynie bowiem przyjmuje się, że kierownictwo pracodawcy oznacza możliwość wydawania przez niego poleceń wiążących dla pracownika. Przyjęcie, że pracownik może mieć swobodę w określeniu sposobu wykonywania pracy, nie jest wystarczającym argumentem do zakwalifikowania danego stosunku prawnego jako zatrudnienia cywilnoprawnego.

Bogactwo orzecznictwa w zakresie rozstrzygania co do charakteru danej umowy polegającej na świadczeniu pracy ludzkiej rodzi wiele problemów.
W sporze z drugą stroną nie należy przytaczać wyroków wydawanych w zupełnie odmiennym stanie faktycznym. Aby można było prawidłowo ocenić dany stosunek zatrudnienia, należy związany z nim stan faktyczny poddać szczegółowej analizie.
W szczególności należy określić wszelkie relacje zawodowe między  stronami umowy ze szczególnym uwzględnieniem wzajemnych zobowiązań stron, rodzaju i sposobu wykonywanych zadań oraz nadzoru.
Dopiero wówczas można decydować się na ewentualne kroki sądowe zmierzające o ustalenia, że strony łączy inny rodzaj stosunku prawnego niż deklarowany na dokumencie umowy.

Zobacz także: prawnik Wrocław.